Soy @samuelgil, Partner en JME Ventures.
Esta es mi newsletter semanal, un lugar donde nos reunimos aquellos que creemos que la tecnología transforma juegos de suma cero en juegos de suma positiva.
Bienvenidos a una entrega más de Suma Positiva, en especial a los más de trescientos nuevos suscriptores que probablemente os hayáis unido después de escuchar la fantástica entrevista que me realizó Jaime Rodríguez de Santiago en su genial podcast Kaizen, que, para quien aún no lo conozca—si es que aún queda alguien—, es un auténtico must-listen.
Esta semana hablaremos de nuevo sobre liderazgo, en concreto, sobre coaching, uno de las palabros del lingo del management más cargados de connotaciones negativas por la cantidad de gurús vendehumos que pululan por ahí haciéndose llamar coaches.
A ver si soy capaz de remontar el partido—al menos de marcar un golito—y de animaros a intentar ser (aún) mejores líderes con vuestra gente con las herramientas que vamos a ver.
Buena semana,
Samuel
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Una de las sorpresas agradables de 2020 para mi ha sido descubrir la serie de televisión Ted Lasso (Apple TV+), una comedia que narra las aventuras en la Premier League de un entrenador recién llegado de la América profunda y que no sabe absolutamente nada de fútbol, al menos de la variante que se juega sin casco ni coraza.
Ted es contratado por la nueva propietaria del club, quien tiene la secreta intención de hundirlo, para hacer el máximo daño posible a su mujeriego e infiel exmarido, anterior dueño del club y de quien se acaba de divorciar.
A pesar de empezar desde una posición tan complicada—ni jugadores, ni prensa ni afición le respetan lo más mínimo por su falta de experiencia y sus peculiares formas—, Ted es capaz de sacar lo mejor de sus jugadores—algunos con unos egos que no caben por la puerta—gracias a un optimismo casi enfermizo y a un estilo de gestión que todos deberíamos intentar practicar mucho más: el coaching.
De un entrenador deportivo como Ted—de un coach—se espera, como es obvio, que practique el coaching, algo que va mucho más allá de la preparación física. Pero la realidad es que cualquier manager o líder en cualquier organización debería hacer más coaching con su gente, aunque no lo diga explícitamente, como bien nos recomienda David Pombar.
Empecemos por el principio. ¿Qué es el coaching?
El coaching es un método que consiste en acompañar, instruir o entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades específicas. — Wikipedia
En definitiva, hacer coaching no es otra cosa que ayudar a los que nos rodean a ser mejores profesionales. Porque el coaching no funciona solo con subordinados; es una herramienta que podemos aplicar con clientes, proveedores, colegas, jefes o incluso en casa… aunque esto no puedo prometer que funcione.
Según Daniel Goleman, padre de la ‘inteligencia emocional’, el coaching es uno de los seis estilos de liderazgo que existen y, a pesar de ser uno de los más eficaces, es uno de los menos practicados.
¿Por qué?
En primer lugar, porque seguramente lo que hayas oído sobre coaching era demasiado teórico, complicado o apartado del día a día de tu vida profesional.
En segundo lugar, porque nunca le dedicaste mucho tiempo a intentar transformar esas enseñanzas, por buenas o malas que fueran, en algo accionable. Te descuidaste un segundo y el monstruo del día a día te volvió a estrangular con sus enormes músculos.
Por último, porque hacer bien coaching requiere de un cambio de hábitos bastante profundo—y, como cualquier cambio de hábitos, es difícil—, que es la idea central del post de hoy:
El buen coaching consiste en hacer MÁS PREGUNTAS y en dar MENOS CONSEJOS.
En otras palabras:
El coaching efectivo parte de la misma premisa que venimos esgrimiendo hace tiempo: que ni el mejor profesor del mundo te puede enseñar nada más que aquello que tu estás dispuesto a aprender y que, para aprenderlo, necesitarás hacer, pensar y reflexionar por ti mismo.
Como casi todo lo que funciona en la vida, el coaching no es sólo una cuestión de altruismo. También hay algo para nosotros. Hacer coaching no solo ayuda a que nuestros colaboradores mejoren sus habilidades, sino que también nos beneficia reduciendo la dependencia que tienen de nosotros y liberándonos tiempo para dedicarnos a tareas de más interés e impacto.
El buen coaching no necesita hacerse un hueco forzadamente en agenda. De hecho, cuando mejor funciona es cuando lo integramos en nuestro día a día, en las interacciones programadas o espontáneas que tenemos con los que nos rodean.
Ok, ok, ok, lo pillo. Quiero ser un mejor coach. Quiero que me cueste poco esfuerzo y que tenga máxima efectividad. Quiero hacer mejor a los demás y mejorar yo mismo. ¿Qué puedo hacer?
A nuestro rescate viene el corto, entretenido y práctico libro The Coaching Habit, de Michael Bungay Stanier, que, además de aportarnos buena parte de las reflexiones anteriores, nos ofrece una metodología de trabajo que os invito—me invito a mi mismo también—a interiorizar.
El método de las siete preguntas preguntas
A continuación veremos una serie de preguntas que nos serán muy útiles en diversas situaciones. No pienses en ellas como en una serie que debe hacerse en orden. No todas ellas aplican en todas las situaciones.
Como veremos, el propósito principal del coach es ayudar a la otra persona a entender mejor una situación y con qué dificultades concretas se ha encontrado, con el fin último de ayudarla a generar sus propias soluciones, que puede ser de corto o largo alcance.
Todos amamos la sensación que nos da el dar consejos. Puede que llevemos años haciéndolo y que nos hayan alabado o incluso promocionado por ello. Nos hace sentir bien porque nos pone en una situación de superioridad y de control que ansiamos profundamente, pero no es lo mejor para nadie a la larga.
Conozcamos las preguntas que debemos tener en nuestro arsenal, cuándo aplicarlas y con qué fin.
La pregunta lanzadera: ¿Qué tienes en mente?
Una de las principales razones porque las que no hacemos suficiente coaching es porque no sabemos cómo arrancar.
La mejor forma de iniciar una conversación de coaching que lleve a un resultado provechoso para todas las partes es con la pregunta ‘¿En qué piensas?’. De esta forma permitimos a la otra persona poner en el centro de la conversación aquello que más le quema en ese momento.
Normalmente, se tratará de algo relacionado con un Proyecto (contenido), con Personas (y su relación con ellas) o con Patrones de comportamiento (que se querrá modificar). Las 3Ps. Aunque lo normal será que la conversación empieza por una de las Ps, será conveniente explorar si hay además algo vinculado con alguna de las otras dos.
La mejor pregunta del mundo: ¿Y qué más?
Si bien la pregunta ‘¿en qué piensas?’ se utiliza para abrir una conversación, ‘¿y qué más?’ es una pregunta que podemos utilizar continuamente como complemento a cualquier otra pregunta.
Es una pregunta mágica por tres motivos:
Permite generar más opciones y la opcionalidad es nuestra amiga. Está empíricamente demostrado que el mero hecho de contemplar más alternativas a una decisión influye en el éxito de la misma. Si en lugar de preguntarnos ‘deberíamos hacer x, sí o no?’ nos preguntásemos también ‘¿y qué más podríamos hacer?’ nos irá mejor.
Nos mantiene callados y evita que nos pongamos en modo ‘dar consejo’, algo que queremos evitar.
Nos permite ganar algo de tiempo para pensar.
No tienes por qué preguntarlo sólo una vez. De hecho, deberías preguntarlo varias veces hasta que la otra persona conteste ‘no hay más’.
La pregunta para poner foco: ¿Cuál es tu auténtico reto en esto?
Hay tres situaciones que queremos evitar a toda costa:
Resolver el problema equivocado
Resolver el problema nosotros mismos
No resolver el problema
Para ello, cada vez que veamos que nos lanzamos a buscar la solución a un problema, nada mejor que preguntarnos: ‘¿Cuál es tu auténtico reto en esto?’
Resaltemos un par de elementos de la frase:
‘Auténtico’: Estamos dando por hecho que en toda situación hay varios retos y estamos forzando a esa persona a elegir solo uno, el más relevante.
‘Tu’: El ‘tu’ nos permite huir de las abstracciones y llevar la conversación al terreno de qué está resultando un desafío para esa persona en concreto.
A pesar de que, como hemos dicho, no hay por qué usar las preguntas en orden—salvo quizás las de apertura y cierre—, las tres preguntas que hemos visto hasta ahora funcionan estupendamente como una secuencia:
¿Qué estás pensando?
¿Hay algo más que quieras compartir?
¿Cuál es tu auténtico desafío en esto?
La pregunta base: ¿Qué quieres?
Muchas veces no sabemos lo que queremos de verdad.
Incluso si nos responden deprisa a la pregunta ‘¿qué quieres?’, preguntar a continuación ‘¿pero qué es lo que quieres de verdad?’ suele sacar a la gente de sus casillas. Es una pregunta muy difícil de contestar.
Estamos tratando de destapar el motivo real detrás de una situación o petición.
Esta pregunta es especialmente útil cuando veamos que la conversación se ha estancado. Puede ser que se estén valorando alternativas y ninguna parezca atractiva, o que se esté proponiendo postergar una decisión. Puede ser el momento en el que la conversación se haya tensado.
‘¿Qué quieres?’ es una pregunta poderosa y su fuerza se acentuará en la medida en que nosotros también le digamos al otro claramente qué es lo que queremos.
La pregunta perezosa: ¿En qué te puedo ayudar?
Esta pregunta es con la que serás más útil a los demás, trabajarás menos y te darás cuenta de que ser perezoso es algo bueno.
Es muchas relaciones interpersonales se produce lo que se conoce como un triángulo dramático, con una víctima, un perseguidor y un salvador. Si eres un manager, es muy probable que te sientas muy cómodo jugando a menudo el rol del salvador: ‘esto lo soluciono yo’.
Cuando continuamente te dedicas a hacer lo que deberían hacer los miembros de tu equipo ocurren dos cosas: (1) tú acabas exhausto; y (2) ellos, irritados. Estás minando su potencial de crecimiento.
‘¿En qué te puedo ayudar?’ cumple dos propósitos. Primero, obligas a la otra persona a pedir algo directa y claramente. Segundo, impide que des por sentado que sabes cómo ayudar y que te prestes a hacerlo. Seguramente, estás dedicando demasiado tiempo a hacer cosas que presupones que los demás quieren que hagas.
Una vez que preguntes, sea cual sea la respuesta, puedes responder de muchas formas diferentes. Puedes decir que sí, pero recuerda que no tienes obligación a ello. Puedes decir que no, lo que, a veces, es la mejor forma de ser útil. En otras ocasiones puedes responder ‘no puedo hacer eso, pero podría hacer eso otro’. Es importante no dejar de hacer esta pregunta por miedo a lo que nos pueden responder.
La pregunta estratégica: si dices que sí a esto, ¿a qué estás diciendo que no?
Todos andamos con agendas que echan humo y bajo el ataque continuo de múltiples herramientas de mensajería, así que más vale que nos lo pensemos dos veces antes de decir que sí a una nueva tarea.
Antes de que alguien diga que sí a algo, es mucho mejor orientarle sobre lo que realmente supone esa afirmación. Para ello, la mejor forma es con la fórmula ‘si dices que sí a esto, ¿a qué estás diciendo que no?’.
La pregunta del aprendizaje: ¿Qué te ha resultado más útil?
No hay mejor forma de cerrar una conversación de coaching que con la pregunta ‘¿qué te ha resultado más útil?’
Por un lado, da por sentado que la conversación ha sido provechosa. De todo se puede aprender, pero sólo si te paras un segundo a reflexionar sobre ello.
Por otro lado, forzará a la otra persona a centrarse en las dos o tres cosas esenciales de la conversación, especialmente cuando se han explorado múltiples caminos.
Además pone el foco lo que ha sido útil a la otra persona que, no olvidemos, es a quien queremos ayudar para ayudarnos a nosotros mismos.
Por último, es un feedback excelente también para ti, porque verás qué estás haciendo bien, en qué puedes mejorar y, sobre todo, comprobarás que puedes estar aportando valor aún reprimiendo tus ansias de dar consejos.
Vamos a cerrar con una serie de consejos—¿pero no hemos dicho que no había que dar consejos?—sobre la formulación de preguntas:
Hazlas de una en una. Reprime la tentación de hacer varias preguntas encadenadas.
Sé como una peli de James Bond. Lánzate a la acción directamente. Corta los preámbulos y haz las preguntas sin mucha introducción.
Deja de dar consejos disfrazados de preguntas del estilo ‘¿has pensado en…?’
Haz sólo preguntas que empiecen por ‘Qué’
Acostúmbrate al silencio.
Escucha la respuesta con atención.
Confirma las respuestas.
Las preguntas que hemos visto funcionan igual de bien por escrito.
Gracias por leer Suma Positiva.
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Grandes hábitos que se deben incorporar en el liderazgo, para ayudar al desarrollo de las personas de verdad, excelentes consejos 😉
"Acostúmbrate al silencio" => Haciendo entrevistas con diferentes objetivos, ésto es lo más importante que puedo recomendar. Lo cambiaría a da tiempo a pensar y responder, no atropelles la conversación con otra pregunta