#65 La penalización de la maternidad
y por qué los hombres podrían ser mejores hombres
Soy @samuelgil, Partner en JME Ventures.
Esta es mi newsletter semanal, un lugar donde nos reunimos aquellos que creemos que la tecnología transforma juegos de suma cero en juegos de Suma Positiva.
Después del gran éxito que tuvo la primera, es tiempo hoy para la segunda firma invitada a Suma Positiva: Se trata de Azahara García Espejo, Directora de Desarrollo de Negocio para España en Crowdcube.
La primera vez que oí hablar de Azahara fue en una conversación con los founders de Genially, cordobeses—de cuna o adopción—como ella, y es que ya sabéis que el talento reconoce al talento. Game recognizes game, como dicen los angloparlantes. La segunda fue cuando hace unas semanas Pepe Borrell me contó que una compañera suya había escrito algo sobre diversidad e inclusión de la mujer que estaba causando una pequeña revolución dentro de Crowdcube.
Como os comenté, la idea detrás de las firmas invitadas es dar difusión a voces y mensajes que merezcan la pena ser oídos y, en el caso de Azahara, vaya si lo merece. Estoy seguro de que el artículo de hoy va a levantar ampollas y nos va a hacer sentir incómodos, en especial a los hombres—a mí el primero. De eso se trata, de remover conciencias y, a ser posible, de construir entre todos algo mejor.
En mi opinión, el artículo no solo está maravillosamente escrito y documentado, sino que transpira autenticidad y pasión. Se nota que es algo que le ha tocado a Azahara a nivel personal y a lo que le ha puesto mucho tiempo y corazón.
No me enrollo más. Como me dijo Azahara cuando acordamos esta colaboración:
Let's do this ;)
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La penalización de la maternidad
por Azahara García Espejo
2020 es el primer año en el que hemos recibido más invitaciones a eventos relacionados con la diversidad e inclusión que a cualquier otro tipo de evento. Algo que abrazamos con optimismo ya que, para que las cosas cambien, la visibilidad es clave. Las grandes instituciones no solo han reconocido la brecha de género existente en el área empresarial y financiera, también se han dado cuenta de que, si la mitad de la población se queda fuera de la rueda productiva, también se pierden la mitad de las oportunidades de crecimiento económico que se podrían generar con su inclusión. La cuestión a debate es: ¿cuáles son los obstáculos que aún a día de hoy limitan a la mujer a desarrollar su carrera profesional de manera libre y plena?
Durante los últimos años, y siempre dentro del contexto del emprendimiento y la inversión, he enfocado mi discurso a dos razones concretas: la falta de referentes y la aversión al riesgo. Pero, ¿y la maternidad? Antes de ser madre me forzaba a creer que la maternidad no debía ser una barrera profesional y que ambos, padre y madre, se enfrentaban a los mismos retos al tener un hijo. Me equivocaba. La sociedad actual no está preparada para gestionar la igualdad, y esto se ve claramente reflejado en cómo mujeres y hombres desarrollan sus carreras profesionales una vez se convierten en padres. Las dificultades adicionales ligadas a la maternidad son algo que prácticamente todas las mujeres experimentan aún en pleno siglo XXI.
Generalmente, el cuidado de los hijos sigue correspondiendo a las madres; cuando lo hace el padre, es considerado como algo extraordinario - mientras que con la madre, simplemente se asume que es lo normal. ¿Cuáles son las consecuencias de esto? En comparación con sus homólogos masculinos, se podría dar por hecho que la mujer nunca estará tan comprometida con su trabajo debido a la responsabilidad que tiene con su vida personal. Teniendo en cuenta que siempre habrá excepciones, es mucho más común que esto le pase a una mujer que a un hombre:
No acudir a eventos de networking.
Quedarse en casa cuidando de un hijo enfermo.
Perderse viajes de trabajo.
Decidir dejar su trabajo para ser madre a tiempo completo.
¿Por qué a los hombres que son padres no les pasa lo mismo? La respuesta es sencilla: si su pareja ya lo hace, ellos no tienen la necesidad de hacerlo. ¿Cuál es el resultado? Probablemente será tu colega, hombre, quién se quedará hasta tarde en ese evento de networking consiguiendo los buenos contactos, será él quién atienda esa reunión a la que tuviste que faltar porque tuviste que cuidar de tu hijo enfermo, será él quien viaje a hacer esa importante presentación que tuviste que rechazar por estar dando el pecho y será él quién consiga esos clientes de más en las horas extra que pasó en la oficina. El ascenso profesional de un hombre es, en promedio, más fácil y rápido que su contraparte femenina (y sin dejar de asegurar el bienestar de sus hijos, puesto que otra persona se encarga de ello). Esta es una de las razones por las que muchos directivos (hombres en su mayoría) tienen aún preferencias por contratar hombres en lugar de mujeres, un claro resultado de la desigualdad desencadenada por este contexto. Incluso si la mayoría de las menciones en este artículo hacen referencia a mujeres en parejas heterosexuales bi-parentales, cualquier madre, sin importar su estructura familiar, se encuentra en una situación de desventaja en comparación con aquel que sí puede dedicarse plenamente a su crecimiento profesional obviando responsabilidades de otra índole.
Amígdalas socialmente desactivadas
¿Pero por qué funciona así? Algunos argumentan que la biología juega un papel importante aquí: las madres sienten la maternidad de una manera distinta a cómo los padres sienten la paternidad. Un documental reciente de Netflix llamado “Babies” explica cómo las mujeres cuentan con una amígdala en el cerebro que se activa cuando tienen un hijo. Es esta amígdala la responsable de ese apego especial o sensación de responsabilidad que hace que una madre despierte en la noche al mínimo ruido del bebé mientras que el padre puede permanecer profundamente dormido. Se comenzó a usar esta amígdala para explicar muchas situaciones del día y excusar a los padres por no tener un compromiso paternal tan fuerte en comparación con la madre: su amígdala simplemente no estaba activada. Sin embargo, las cosas se pusieron interesantes cuando el estudio fue llevado a cabo en parejas de hombres homosexuales. Para sorpresa de muchos, y al contrario que los hombres en parejas heterosexuales, su amígdala sí que se activaba. La activación de esta amígdala no es una cuestión de género, es una cuestión de necesidad. Y una amígdala heterosexual masculina no parece tener esta necesidad siempre y cuando la amígdala heterosexual femenina también esté ahí para asegurar la supervivencia. ¿Conclusión? A los hombres aún les cuesta verse como el cuidador principal - la sociedad nunca les ha enseñado que pueden/deben serlo.
Y con esta amígdala comienza el círculo vicioso. A pesar del cambio generacional, los niños siguen creciendo en un contexto en el que es más común ver a madres responsabilizándose de las tareas del hogar, especialmente tareas relacionadas con el cuidado de los hijos, y esto se ve reflejado en el papel que eligen asumir una vez son adultos. El estigma ha sido reconocido como una de las principales razones por las que solo el 1% de los padres en el Reino Unido decide optar por la baja de paternidad compartida (Shared Parental Leave, disponible desde 2015, permite al padre coger hasta la mitad del periodo de permiso de la madre en lugar de las 2 semanas tradicionalmente atribuidas al padre). Cuando se les ha preguntado el motivo por el cual decidían no solicitarlo, muchos de ellos argumentaban que “la gente lo vería raro”. Las mujeres son generalmente las que sienten la responsabilidad de tomarse el tiempo necesario de su vida profesional para dar el cuidado adecuado al recién nacido. Incluso temen ser juzgadas como “malas madres” si no lo hacen. Por el contrario, los hombres normalmente temen ser juzgados como menos ambiciosos o menos comprometidos con su trabajo si lo hacen. Esta se convierte en la norma social bajo la cual los niños crecen. Las niñas crecerán con la idea de que la responsabilidad de ser la cuidadora principal es suya y, cuando llegue el momento, su amígdala se activará, mientras que la de los niños no. Y vuelta a empezar.
¿Existe alguna manera de romper este círculo vicioso? El Gobierno Sueco cree que sí. Suecia destaca como uno de los mejores países del mundo en lo que respecta a los permisos por paternidad y maternidad. El actual sistema permite a los padres y madres disfrutar de un permiso remunerado al 100% de 480 días cuando nace su hijo. Noventa de esos días son asignados a cada uno, el resto se pueden compartir de manera flexible. Sin embargo, las estadísticas muestran que, como en cualquier otro país, son las madres las que a menudo toman la mayor parte de ese periodo flexible. Con el propósito de promover la igualdad de género y con el fin de alentar a hombres y mujeres a compartir la baja de manera más equitativa, el Gobierno decidió ofrecer un “bono de igualdad”: cuántos más días repartidos a partes iguales, más alto el bonus. Aún así, solo el 14% de los padres eligieron compartir los días a partes iguales.
Aunque en España se han dado pasos de gigante hacia un escenario más equitativo en cuanto al cuidado del menor durante el primer año de vida (y las posibles consecuencias a nivel profesional que ello pueda conllevar), aún es pronto para hablar de la aceptación e impacto que estas políticas están teniendo. Debemos tener en cuenta que, aunque los permisos de paternidad y maternidad serán iguales en 2021, a excepción de las primeras 6 semanas, que sí son obligatorias, el resto serán de disfrute opcional. Por lo tanto, y tirando de hemeroteca histórica, no sería raro encontrarnos con un caso parecido al de los suecos.
Lo que no te mata te hace más fuerte
Si aún te cuesta creer que esta es la realidad en la que vivimos, echa un vistazo a las siguientes gráficas con datos de 2018.
Y estos número no solo se dan en Dinamarca, son idénticos en España.
Aunque el debate sobre la brecha salarial lleva abierto ya unos años, poco se ha dicho sobre la fuerte correlación entre esta brecha y la maternidad. Es muy probable que los ingresos que has percibido a lo largo de tu vida sean inferiores a aquellos que ha recibido tu contraparte masculina, no tanto porque eres mujer, sino principalmente porque decidiste ser madre. Lo cual es bastante irónico si tenemos en cuenta que, cuando alguien decide ser madre suele haber otra persona al otro lado que también decide ser padre, pero que aparentemente no parece ser penalizado por ello. La penalización de la mujer es doble porque asume la penalización de ambos.
Llevemos esto al caso emprendedor: crear tu propio negocio requiere un nivel de dedicación profesional y personal y un riesgo mucho más alto que la mayoría de carreras.
Si tenemos en cuenta la carga extra a nivel personal a la que se enfrentan las mujeres, parece comprensible que la idea de entrar en una rutina tan exigente y arriesgada pueda asustar. La habilidad de ser madre y jefa, cuidadora y líder de una empresa, es un gran reto que ha lastrado el camino de un buen número de potenciales grandes CEOs. No es de extrañar que entre los negocios nacidos de manos de mujeres haya tantos que abordan problemas específicamente femeninos, empresas de impacto social o servicios y productos dirigidos a niños. Mientras que es relativamente fácil encontrar la descripción “serial entrepreneur” en perfiles de Linkedin de hombres, no encontraréis muchos de estos en perfiles de mujeres. Cuando una mujer decide dar un paso adelante y lanzarse al camino emprendedor no es solo porque ha detectado un hueco en el mercado con el que poder lucrarse, no es solo porque siempre ha soñado con fundar un unicornio, no es solo porque siempre ha querido ser su propia jefa. Una emprendedora crea un negocio porque cree profundamente en el propósito y misión que está logrando con él.
El compromiso es una característica común en el perfil de las emprendedoras y está directamente relacionado con los resultados que desvelan que las empresas lideradas por mujeres son oportunidades de inversión significativamente mejores. Son declaraciones que no deberían sorprendernos si tenemos en cuenta que, para que una mujer acepte el reto, probablemente ha llevado a cabo un análisis de riesgos y oportunidades más conciso dados los baches extra que tendrá que afrontar, minimizando así las probabilidades de fracaso y maximizando las de un mayor rendimiento. Cuanto más difícil es el camino al que esperas enfrentarte, más provisiones llevarás contigo. ¿Os habéis preguntado alguna vez por qué las inversoras tienden a invertir en emprendedoras? Entre otras muchas cosas, porque reconocen las dificultades adicionales a las que se han tenido que enfrentar para llegar ahí y porque valoran que esas dificultades pueden ser la razón por las que podrían ser la mejor de las inversiones. Es una pena que alrededor del 90% del dinero gestionado por VCs esté aún en manos de hombres invirtiendo en “los que se parecen a ellos” que se están perdiendo grandes oportunidades de inversión por no saber apreciar el valor añadido de una mujer emprendedora.
Directora de Operaciones no remunerada
El estudio Women in the Workplace 2019 de McKinsey & Company muestra que el 72% de mujeres en puestos de perfil senior tienen una pareja que trabaja, en comparación con sólo el 37% de los hombres al mismo nivel. Mientras que a día de hoy la sociedad espera mujeres empoderadas que se desarrollen profesionalmente al mismo nivel que los hombres, también se espera de ellas que mantengan ese compromiso como responsables del hogar, aún se espera que sean las cuidadoras principales. ¿Es esto física y psicológicamente posible? Y, sobre todo ¿es justo?
Y por si fuera poco, llegó el Coronavirus. Ha sido necesaria una pandemia para que el mundo por fin vea cuánto trabajo no remunerado hacen las mujeres. Antes de estar inmersos en la crisis del COVID-19, la mujeres ya asumían la mayoría del trabajo doméstico y de tareas de cuidado. De hecho las mujeres con trabajos remunerados fuera del hogar dedican más tiempo a la semana al trabajo doméstico que los hombres que no trabajan fuera de casa. Teniendo en cuenta la situación actual, no debería sorprendernos que las mujeres estén soportando la carga adicional derivada del teletrabajo de manera desproporcionada. A raíz del cierre de los colegios, las madres se hicieron responsables de las principales tareas del cuidado infantil, doblando las probabilidades con respecto a un hombre de ser ellas las que solicitaban una reducción de su jornada laboral y sufriendo una mayor carga psicológica que desencadenó un aumento de casos de depresión y ansiedad.
Si bien a día de hoy los hombre están más abiertos que nunca a abrazar el feminismo, los valores tradicionales aún reinan cuando se trata del hogar y el cuidado de los niños. Y no solo se trata de mujeres haciendo más trabajo en casa (que ha sido lo usual durante décadas), se trata de ese trabajo invisible que implica recordar la cita con el médico de tu hijo, estar al día de lo que queda en el frigorífico, planear vacaciones, revisar que no se han acabado los pañales… Es ese tipo de trabajo el que te convierte en la Directora de Operaciones de tu propia casa. Y no nos equivoquemos, incluso si una mujer delega y pide a su pareja que se encargue de alguna de estas tareas, y ésta se lleva a cabo, la mujer aún sigue siendo responsable de esa tarea, sigue llevando la carga mental. Todavía hoy, las madres cargan sobre sus hombros la responsabilidad mental del bienestar de toda la familia. Y es algo mentalmente agotador.
¿Qué podemos hacer?
Ante todo, todas las partes involucradas deben reconocer que algo debe hacerse. Tanto el sector público como el privado deben asegurar que facilitan las condiciones necesarias para que ambos, mujeres y hombres, puedan desarrollarse personal y profesionalmente, promoviendo medidas que aseguren la igualdad y eliminen los estigmas, normas sociales y prejuicios que puedan condicionar su toma de decisiones (subvencionar ayudas al cuidado del menor o normalizar un reparto equilibrado de los permisos de maternidad y paternidad, entre otras). El Gobierno y las empresas privadas tienen el poder de influir e incluso determinar lo que van a ver en sus casas los niños del futuro más próximo, qué tipo de referentes van a interiorizar como normales. Y es que al final, la educación, la cultura social y los referentes lo son todo. No podemos negar que la biología también juega un papel importante: las mujeres somos las que damos a luz y las únicas capacitadas para amamantar, la naturaleza ya nos provee de unas tareas maravillosas, únicas e intransferibles que amaremos y temeremos en igual medida. Sin embargo, a día de hoy la biología no es una excusa que justifique la desigualdad. Las niñas deben crecer sabiendo que, si deciden formar una familia con una pareja, no tendrán la presión de ser la única cuidadora principal.
Y aquí viene la parte más importante de la ecuación: los hombres. Este es mi mensaje para vosotros: nadie nace sabiendo. Si os parece que a nosotras, las mujeres, se nos ve más cómodas cambiando un pañal, no es porque hayamos nacido con una habilidad especial, es porque la sociedad da por hecho que es algo que debemos hacer bien. Soy consciente de que el mundo en el que vivimos no tiene altas expectativas en vuestras capacidades: no espera que os encarguéis de la alimentación de vuestros hijos, no espera que os ocupéis de su baño diario, no espera que seáis vosotros quienes calméis a vuestros bebés en mitad de la noche, no espera que os acordéis de la cita con el médico, no espera que sepáis cuál es la mejor crema solar para ellos, ni siquiera que recordéis su número de zapato. Y, sin embargo, podéis hacer eso y mucho más. Tenéis la oportunidad de demostrar a la sociedad actual lo equivocada que está y marcar el camino a los nuevos que están por llegar, es vuestra oportunidad para convertiros en el modelo a seguir, el referente que necesitamos para que las cosas finalmente cambien, para que las mujeres puedan ser quienes ellas elijan ser y para que los hombres seáis mejores hombres. Criar a un hijo es un trabajo de equipo. Sé el empleado al que te gustaría contratar.
Azahara García Espejo es Directora de Desarrollo de Negocio para España de Crowdcube.
Gracias por leer Suma Positiva.
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Muy buen artículo, enhorabuena Azahara y Samuel. Hace muchos años estuve en una charla de una profesora de la universidad de Chicago que apuntaba a que la disparidad en salarios entre los MBAs de la Universidad de Chicago años después de la graduación solo cambiaban cuando las mujeres tenían su primer hijo, no antes. Existe todavía una gran presión social y una presión auto impuesta para las mujeres (en este caso perfil MBA Ivy League también) de hacer las cosas muy bien. "Be the best you can be". Por eso las mujeres no tienen problemas en las universidades más prestigiosas o con los trabajos más demandantes porque quieren hacerlo muy bien y pueden hacerlo muy bien. El problema viene realmente cuando nace el primer hijo. Ahí el problema está en si se puede hacer las cosas muy bien en los dos ámbitos. ¿Puedo seguir siendo excelente en mi trabajo y además excelente madre? Es como si nos estuviesen tirando a la vez de dos lados. En muchísimos casos el sentimiento es de estar haciéndolo "mal" en los dos. "Mal" en el trabajo porque ya no nos ocupa todo el espacio mental, "mal" como madres porque no podemos dedicar el 100% y hay una creencia que equipara 100% de tiempo al cuidado de los hijos como necesariamente mejor. Aquí radica, creo, parte del problema. El hombre no siente esa fuerza que le tira en dos direcciones enfrentadas y desde luego no tiene el "gen de culpa" y de sensación de hacerlo "mal" en ambos sitios. No sé si el cambio de roles o el repartir tareas es la solución perfecta, porque como bien dice Azahara, la programación mental para asumir el rol de responsabilidad familiar sigue estando en la mujer. La clave en mi humilde opinión es en asumir esa dualidad sin culpa y sin autoflagelación y la clave está en aceptar que una vez que se es padre el espacio mental se divide y la empresa debe ser muchísimo más consciente de esa realidad y abrazarla. Esa es la clave para tener mujeres más comprometidas profesionalmente con compañías que acepten que ser padre trae cambios y que no ser consciente de esto es sencillamente absurdo.
La verdad es que es un tema muy interesante y en el que nos queda mucho por hacer. Y no es un tema menor.. Además es algo que como padre de 3 enanos y marido de una mujer hipercualifida siempre he pensado. No hace falta que me lo diga un gráfico, nosotros lo hemos vivido. La maternidad choca de frente con el desarrollo laboral de cualquier mujer.
Coincidiendo en gran parte, no comparto el último alegato a los “hombres”, por el que más bien diría a “todxs”. Porque es parte de la realidad, somos todos y cada uno de nosotros los que tenemos que cambiar esto, desde el politico/a que legisla a el/la compañera/o de trabajo que critica a la madre/padre por coger una baja de paternidad/maternidad y mil casos que todos conocemos.
Tema aparte son las medidas que los gobernantes o empresas pueden tomar para contrarrestar esta situación.
Desde mi punto de vista, la “discriminación positiva” es un atraso por cuanto no fomenta la excelencia y la competitividad.